miércoles, mayo 31, 2023
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Comunicados Documentación Laboral Teletrabajo 

Propuesta final de People Spain – SIN ACUERDO/ People Spain final proposal – NO AGREEMENT

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En relación a la comunicación hecha por la Empresa sobre el rechazo de la representación sindical de EEM a la propuesta empresarial para regular el sistema de teletrabajo, desde STC nos reafirmamos en nuestras valoraciones:

  • Compensación insuficiente y Congelación de cantidades económicas: Hemos pasado
    • de hasta 480€/año del servicio de internet a 550€/año, según la propuesta empresarial, para compensar los gastos derivados de teletrabajar (internet, electricidad, gas, limpieza, seguros, etc), es decir, tan sólo 70 €/año (excepto el colectivo de empleados sin oficina por causas ajenas a su voluntad).
    • de una subvención de 150€ cada 4 años para la adquisición y renovación de material del empleado, a una financiación del mismo, el cual podrá ser requerido al empleado su devolución a la Empresa.

           La propuesta primera de STC para la compensación alcanzaba hasta los 1.250€/año (70€ * 11 meses de gastos vivienda + hasta 40€ * 12 meses de ADSL por condición más beneficiosa del Acuerdo de Teletrabajo de 2010). Adjuntamos el documento con el cálculo detallado de los 70€ al mes por gastos vivienda. 

Con el único propósito de poder llegar a un acuerdo con la Empresa STC fue minorando la cantidad de 1.250€/año hasta en tres ocasiones:

  • 1.030€/año (50€ * 11 meses de gastos vivienda + hasta 40€ * 12 meses de ADSL)
  • 780€/año + IPC  (65€ * 12 meses + revalorización anual según IPC)
  • 600€/año + IPC  (50€ * 12 meses + revalorización anual según IPC)

           La postura inamovible de la Empresa ratifica su “mala fe” durante toda la negociación ya que está dejando de lado los intereses legítimos de los empleados.

  • Benchmark de empresa sesgado: Sectores no representativos del ámbito de negocio de Ericsson como banca, seguros, grandes almacenes e industrias químicas son utilizados por la empresa como justificación de su propuesta económica, minusvalorando los costes reales presentados por las Secciones Sindicales.
  • Injerencia en la privacidad del empleado: La Empresa no ha querido incluir una mención específica al control empresarial del uso de las herramientas de trabajo (PC y móvil) exclusivamente en el ámbito laboral del empleado, sino en cualquier ámbito (incluyendo el personal), excediendo lo establecido en la ley.
  • Inseguridad jurídica: La empresa, por omisión o generalidad en el redactado se reserva el derecho de realizar cualquier modificación unilateral al acuerdo por medio de una instrucción interna.
  • Limitación de la libertad sindical: La Empresa finalmente ha eliminado la cláusula que limitaba el derecho de los sindicatos a denunciar administrativa y/o judicialmente cualquier aspecto del acuerdo.
  • Inestabilidad laboral: La propuesta de la Empresa mantiene la inseguridad jurídica a los trabajadores sin centro de trabajo, ya que podrá revertir la condiciones de estas personas trabajadoras, como la movilidad geográfica, al estar adscritos a un centro de trabajo de otra localidad.
  • No acata el Real Decreto de trabajo a distancia: La Empresa ha decidido no  compensar los gastos a los teletrabajadores por el COVID , menospreciando el esfuerzo realizado durante el periodo de pandemia.
  • Sin taquillas en la oficina: La Empresa ha decidido eliminar la posibilidad de disponer de una taquilla en el centro de trabajo.
  • Cambios de Residencia (temporal o permanente): La Empresa, de forma implícita, no permite cambios temporales de lugar de teletrabajo, puesto que la solicitud del cambio está sujeta al proceso y plazos al uso que, como norma general, se extiende por varias semanas.
  • Cobertura limitada de siniestros: La Empresa se mantiene en su postura de dar sólo cobertura en horario de trabajo al puesto de teletrabajo, sin incluir el resto de la vivienda, y sin dar cobertura a toda la vivienda fuera del horario laboral.
  • Sin garantía de desconexión digital: La Empresa no incluye garantías para el cumplimiento del Real Decreto sobre “limitación el uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso” supeditando las mismas a un futuro acuerdo de desconexión digital.
  • Sin derecho al teletrabajo: La Empresa no acepta aplicar por defecto la Instrucción de Teletrabajo a los empleados sin acuerdo individual de teletrabajo, que trabajan en remoto por decisión empresarial.
  • Sin protocolo de solicitud de teletrabajo: La Empresa no acepta establecer un protocolo de solicitud de teletrabajo con el que el trabajador inicie el proceso de solicitud dando así transparencia y evitando posibles discriminaciones.
  • Procedimiento de supervisión limitado por denegación teletrabajo: La Empresa propone proporcionar a la comisión de seguimiento el listado de denegaciones, sin informe detallado de las causas, cada 3 meses, demorando y dificultando, por tanto , cualquier tipo de toma de decisiones al respecto.
  • Desconsideración a colectivos vulnerables: La Empresa propone que los casos de colectivos vulnerables se traten en la Comisión de Igualdad demorando, por tanto, cualquier tipo de toma de decisión al respecto.
  • Sin remuneración por teletrabajar más días: La Empresa mantiene su decisión de ampliar unilateralmente los días de teletrabajo acordados con el empleado, sin incremento de la compensación por gastos.
  • Sin centro de trabajo estable: Con la aceptación del contrato individual de teletrabajo la empresa puede cambiar el centro de trabajo del empleado a cualquiera de los siguientes centros
               a.- centro de trabajo de contratación
               b.- aquel en el que se ubique la dirección de su unidad
               c.- centro de soporte local en España.
    Según el centro de trabajo de destino, la firma del AIT podría implicar una aceptación de un cambio sustancial de condiciones de trabajo.
  • Tiempo insuficiente de preaviso: La Empresa mantiene su posición de  exigir a los teletrabajadores el presentarse en la oficina o instalaciones de cliente en un plazo máximo de 4 horas desde que sea requerido. Ya existen políticas e instrucciones internas para atender las emergencias como son las guardias y los trabajos fuera de jornada, no estando justificada esta medida para la totalidad los teletrabajadores.
  • Intromisión en la vida personal y familiar: Los empleados, en su perjuicio, han de informar de situaciones que requieran una revisión de la compensación en base a, según la empresa, ”una simple recomendación de buenas prácticas” como el caso de teletrabajadores convivientes.

En todos los asuntos donde la compensación económica es relevante la empresa ha mostrado una actitud inamovible respecto de los aspectos relacionados con compensaciones económicas como la cuantía por compensación del teletrabajo en el hogar, la compensación durante el periodo de COVID o la compensación en caso de teletrabajo forzoso sin acuerdo de teletrabajo.

STC tiene el propósito de mantener las mejores condiciones del acuerdo de 2010 e incorporar las amparadas por el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que ha dado lugar a la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Asimismo solicitamos  extender el periodo de negociación continuando a partir de septiembre pero la empresa no accedió. 

Otro punto importante es que la empresa ha realizado el procedimiento por el cual el actual acuerdo de teletrabajo de 2010 perderá el vigor el 27 de marzo de 2022 por lo que todos los contratos de teletrabajo actuales dejarán de tener vigencia en esa fecha. Los empleados que deseen teletrabajar se verán obligados a suscribir, si consideran aceptable, un nuevo contrato de teletrabajo con las condiciones propuestas por la empresa.


Concluimos que la propuesta de la Empresa EMPEORA el acuerdo de teletrabajo de 2010.

Cualquier duda o pregunta no dudéis en contactarnos.

Atentamente

Propuesta STC compensación gastos teletrabajo

In relation to the communication made by the Company on the rejection of the union representation of EEM to the business proposal to regulate the teleworking system, from STC we reaffirm our assessments:

  • Insufficient compensation and Freezing of economic quantities: We have gone
    • from up to 480 €/year of internet service to 550 €/year, according to the business proposal, to compensate the expenses derived from teleworking (internet, electricity, gas, cleaning, insurance, etc), that is, only 70 €/year (except for the group of employees without office for reasons beyond their control).
    • from a subsidy of 150 € every 4 years for the acquisition and renewal of equipment for the employee, to a financing of the same, which the employee may be required to return to the Company.

           The first proposal of STC for the compensation reached up to 1.250€/year (70€ * 11 months of housing expenses + up to 40€ * 12 months of ADSL for the most beneficial condition of the Telework Agreement of 2010). Attached is the document with the detailed calculation of the €70 per month for housing expenses. 

With the sole purpose of being able to reach an agreement with the Company STC was reducing the amount of 1.250€/year up to three times:

  • 1,030€/year (50€ * 11 months of housing expenses + up to 40€ * 12 months of ADSL).
  • 780€/year + CPI (65€ * 12 months + annual revaluation according to IPC)
  • 600/year + CPI (50€ * 12 months + annual revaluation according to IPC)

           The Company’s immovable position ratifies its “bad faith” throughout the negotiation as it is leaving aside the legitimate interests of the employees.

  • Biased company benchmark: Sectors not representative of Ericsson’s business scope such as banking, insurance, department stores and chemical industries are used by the company as justification for its economic proposal, undervaluing the real costs presented by the Union Sections.
  • Interference in the employee’s privacy: the Company has not wanted to include a specific mention to the corporate control of the use of work tools (PC and mobile) exclusively in the employee’s work environment, but in any environment (including personal), exceeding what is established by law.
  • Legal uncertainty: The company, by omission or generality in the wording reserves the right to make any unilateral modification to the agreement by means of an internal instruction.
  • Limitation of union freedom: The Company has finally eliminated the clause limiting the right of unions to administratively and/or judicially denounce any aspect of the agreement.
  • Labor instability: The Company’s proposal maintains legal insecurity for workers without a work center, since it could reverse the conditions of these workers, such as geographic mobility, since they are assigned to a work center in another location.
  • It does not comply with the Royal Decree of remote work: The Company has decided not to compensate the expenses to the teleworkers for the COVID, underestimating the effort made during the period of pandemic.
  • No lockers in the office: The Company has decided to eliminate the possibility of having a locker in the workplace.
  • Changes of Residence (temporary or permanent): The Company, implicitly, does not allow temporary changes of telework location, since the request for the change is subject to the process and deadlines for use, which, as a general rule, extends for several weeks.
  • Limited claims coverage: The Company maintains its position of only providing coverage during working hours to the teleworking place, not including the rest of the dwelling, and not providing coverage to the entire dwelling outside working hours.
  • No guarantee of digital disconnection: The Company does not include guarantees for compliance with the Royal Decree on “limiting the use of technological means of business communication and work during rest periods” subjecting them to a future digital disconnection agreement.
  • No right to telework: The Company does not accept to apply by default the Telework Instruction to employees without individual telework agreement, who work remotely by company decision.
  • No telework request protocol: The Company does not accept to establish a telework request protocol with which the employee initiates the request process thus giving transparency and avoiding possible discrimination.
  • Limited monitoring procedure for denial of telework: The Company proposes to provide to the monitoring committee the list of denials, without detailed report of the causes, every 3 months, delaying and hindering, therefore, any kind of decision making in this regard.
  • Disregard for vulnerable groups: The Company proposes that the cases of vulnerable groups are dealt with in the Equality Commission, thus delaying any decision in this regard.
  • No remuneration for teleworking more days: The Company maintains its decision to unilaterally extend the teleworking days agreed with the employee, without increasing the compensation for expenses.
  • Without stable work center: With the acceptance of the individual telework contract the company can change the work center of the employee to any of the following centers

           a.- center of work of hiring

           b.- that in which the direction of his unit is located.

           c.- local support center in Spain.

Depending on the destination work center, the signing of the IWA could imply an acceptance of a substantial change in working conditions.

  • Insufficient notice time: The Company maintains its position of requiring teleworkers to report to the office or customer facilities within a maximum period of 4 hours from the time they are required. There already exist policies and internal instructions to attend the emergencies as they are the guards and the work out of the day, not being justified by this measure for the totality of the teleworkers.
  • Intrusion in personal and family life: Employees, to their detriment, have to report situations that require a review of compensation based on, according to the company, “a simple recommendation of good practices” as in the case of teleworkers living together.

In all matters where economic compensation is relevant the company has shown an immovable attitude regarding the aspects related to economic compensation such as the amount for compensation for telework at home, compensation during the COVID period or compensation in case of forced telework without telework agreement.

STC intends to keep the best conditions of the 2010 agreement and include those covered by Royal Decree Law 28/2020, of September 22, on telecommuting, which has given rise to Law 10/2021, of July 9, on telecommuting. We also requested to extend the negotiation period by continuing from September, but the company did not agree. 

Another important point is that the company has carried out the procedure whereby the current telework agreement of 2010 will lose force on March 27, 2022 so that all current telework contracts will cease to be in force on that date. Employees who wish to telework will be obliged to subscribe, if they consider acceptable, a new telework contract with the conditions proposed by the company.


We conclude that the proposal of the Company WORSENS the 2010 Telework agreement.

Should you have any doubt or question, please, do not hesitate to contact us.

Best regards