Igualdad Retributiva / Equal Pay

Como sabéis la empresa tiene la obligación de implementar el Registro Retributivo (Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres) que impone a las empresas a tener un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El registro retributivo debe reflejar la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel o puesto. Esta información estará desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

El pasado 14 de julio, la empresa nos presentó el modelo de registro retributivo que quiere implementar. Desde STC hemos trabajado para que se ajuste al decreto ley y sirva para  identificar las posibles discriminaciones salariales en la valoración del puesto de trabajo que se estén produciendo entre trabajadores que realizan la misma actividad o función para la que se exigen los mismos requisitos.

En relación al registro retributivo presentado por la empresa, vemos dos asuntos controvertidos:

1. No se facilita el 100% de la comparativa de la plantilla por género. Conforme establece el RDL 901/2020 de 13 de octubre, en el Art. 7.2, al hablar de todos los niveles jerárquicos.
2. La empresa ha tomado el Job Role+Job Stage para hacer la valoración del salario por puesto. Desde STC, consideramos que se debería  especificar el Job Family, Job Role y Job Stage. La combinación de estos tres valores define la “position” que es lo que se compara con el mercado. De no introducir la información del Job family no se estaría cumpliendo con el espíritu del real decreto.

Además, este registro retributivo debe ser incluido en la Auditoría Retributiva que deben realizar las empresas con un Plan de Igualdad. La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Recordamos que las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la Representación Legal de los Trabajadores en la empresa, al registro salarial de la misma, por lo que, una vez el registro distributivo esté disponible, podréis tener acceso al salario promedio a través de vuestros representantes en el comité de empresa.

Esperamos que la empresa recoja las solicitudes hechas por STC, para que el registro distributivo cumpla con los objetivos según el Real Decreto.

Cualquier duda o pregunta no dudéis en contactarnos.

Atentamente, 

As you know the company has the obligation to implement the Remuneration Register (according to the Royal Decree 902/2020, on equal pay between women and men) which imposes companies to have a register with the average values of salaries, salary supplements and non-wage payments of its workforce, disaggregated by sex and distributed by professional groups, professional categories or jobs of equal or equal value.

The remuneration record must reflect the arithmetic mean and median of what is actually received for each of these concepts in each professional group, professional category, level or position. This information will be disaggregated according to the nature of the remuneration, including base salary, each of the supplements and each of the non-wage payments, specifying each payment separately.

On July 14, the company presented to us the model of the remuneration register that they wish to implement. From STC we have worked to ensure that it complies with the decree law and serves to identify possible wage discrimination in the valuation of the job that is occurring between workers performing the same activity or function for which the same requirements are demanded.

In relation to the compensation register submitted by the company, there are two controversial issues:

1. The 100% of the comparative of the workforce by gender is not provided, as established in RDL 901/2020 of October 13, in Art. 7.2, when talking about all hierarchical levels.

2. The company has taken the Job Role+Job Stage to evaluate the salary per position. STC considers that the Job Family, Job Role and Job Stage should be specified. The combination of these three values defines the position which is what is compared to the market. Not including the Job Family would not be in compliance with the spirit of the Royal Decree.

In addition, this remuneration register must be included in the Remuneration Audit that companies with an Equality Plan must carry out. The purpose of the remuneration audit is to obtain the necessary information to check whether the company’s remuneration system, in a transversal and complete manner, complies with the effective application of the principle of equality between women and men in terms of remuneration.

We remind you that employees have the right to access, through the Legal Representation of Workers in the company, to the company’s salary register. As such, once the distributive register is available, you can have access to the average salary through your representatives in the works committee.

We hope that the company will take up the requests made by STC, so that the distributive register complies with the objectives according to the Royal Decree.

Should you have any doubt or question, please, do not hesitate to contact us..

Best regards,