Y ahora, ¿ voy a tener que pagar impuestos por los cheques de comida?

REAL DECRETO-LEY 16/2013, 

– “¿Mande?”;

 -“Sí, el de los cheques-restaurant”;

-“¿Me lo cuentas?”

Una vez más, el Gobierno vuelve a modificar la normativa laboral,  el Real Decreto se ampara en las previsiones del gobierno sobre la reactivación económica y empleo, a las que califica de “moderadas” pese a las actuaciones realizadas en los últimos años, donde se ha potenciado la “flexibilidad laboral” y la “moderación salarial”.

Y esto, ¿cómo me afecta por se empleado de Ericsson?, ¿voy a perder dinero en mi nómina?

El Real Decreto-ley 16/2013  afectará tanto a las empresas -que de media pagan entre el 28% y el 33% del salario del empleado en concepto de cotizaciones- como a los trabajadores, -la parte que paga el empleado es de media el 4,7%- que en general tendrá que pagar más impuestos. En concreto el 4,7% de contingencias comunes, el 1,55% de desempleo y el 0,10% de formación profesional. En total un 6,35% de los pagos en especie recibidos.

El aumento de la base imponible hará que se retenga más por contingencias comunes, lo que deja un sueldo neto más bajo, si bien el impacto dependerá de cuánto del salario se recibe en especie. Por otra parte, el ampliar las bases de cotización, cotizar a la Seguridad Social por estos pagos (a los que no se aplica la retención por IRPF) podría aumentar en un futuro lo que se perciba en una prestación por desempleo o la jubilación.

Esta cotización solo aplicará para empleados que cobren menos de la base máxima de cotización, que para el año 2014 se ha fijado en 3.597€ mensuales (43.164€ anuales). Estos trabadores se van a ver beneficiados en que su base de cotización a la seguridad social, utilizada luego para el cálculo de su pensión, bajas laborales o prestación de desempleo, pero tendrán que pagar el 6,35% de los pagos en especie que reciban, hasta que lleguen al tope de los 43.164€ anuales.

Y no afectará, sin embargo, a aquellos empleados con la base máxima de cotización, por estar ya cotizando por ella. En este caso la empresa tampoco tendrá que cotizar más por ellos.

Entonces,  ¿ qué es lo que había antes y lo que hay ahora?

Como se ha dicho anteriormente, desde ahora hay que cotizar por la totalidad del importe abonado a los trabajadores. A continuación una comparativa de cómo cotizaban ciertos conceptos con anterioridad al Real Decreto-ley 16/2013.

  • Plus de transporte.- Hasta el 21 de      diciembre solo se cotizaba por el exceso sobre el 20% del IPREM (106,5      euros al mes).

Nota: Recordemos que el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples se usa como referencia para el acceso a múltiples ayudas en función de los ingresos

IPREM 2014:

  • IPREM diario: 17,75 euros/día
  • IPREM mensual: 532,51 euros/mes
  • IPREM anual (12 pagas): 6.390,13 euros/año
  • IPREM anual (14 pagas): 7.455,14 euros/año

Planes de pensiones y mejoras de las      prestaciones de la Seguridad Social distintas de la Incapacidad Temporal.-      Hasta el 21 de diciembre estaban exentas.

  • Entrega gratuita o a precio inferior al de      mercado de acciones o participaciones de la empresa o empresas del      grupo,  las conocidas como “Stock      Options”.- Hasta el 21 de diciembre computaba el exceso de 12.000 euros      anuales.
  • Ayuda de comida.- Estas      remuneraciones no salariales (en especie) estaban hasta ahora exentas      hasta los 9 euros diarios. Son las entregas de productos a precios      rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresa o economatos      de carácter social.  Se incluyen      los cheques-restaurant.

Nota: Ejemplo de cotización por percepción de cheques-restaurant.

Un empleado que perciba 9€ al día x 20 días laborales, verá aumentados los impuestos que paga por su cotización a la Seguridad Social en 11,43€ (6,35%), mientras que mantiene el ahorro del IRPF entre 44€ y 84€ (en función de su tipo de IRPF).

  • La      utilización de los bienes destinados a los servicios sociales y culturales      del personal empleado.- Hasta el 21 de diciembre estaban exentos.
  • Las      primas de contrato de seguro o responsabilidad civil del trabajador.-      Hasta el 21 de diciembre estaban exentas.
  • Los      seguros médicos (incluídos cónyuge y descendientes).- Hasta el 21      de diciembre se cotizaba por el exceso de 500 euros anuales por cada      persona incluida.
  • Las      ayudas escolares, incluidas las de guardería, primaria, secundaria,      obligatoria, bachillerato y formación profesional.- Hasta el 21 de diciembre estaban exentas.
  • Vehículos      de empresa;      anualmente se computa un 20% del valor de compra del vehículo, para el      caso de uso del bien, no de propiedad.

(En la empresa el valor del coche es el FF + IVA, pues el IVA no se puede desgravar al no ser el coche un bien para la empresa, sino un bien para el trabajador y cuyo sentido es el uso y disfrute por parte del trabajador, o sea que no es una herramienta de trabajo y por lo tanto no tiene exención de IVA).

Vivienda; su valor es del 5% de su valor catastral, es      decir, una vivienda de un valor catastral de 300000€, supone que es un      abono en especie para el trabajador de 15000€ anuales.

  • Préstamos concedidos por las empresas a los trabajadores      (hay porcentajes a aplicar en referencia al tipo de interés asignado por      la empresa y el tipo de interés que existe en el mercado).

Quedan sin cambios conceptos como las dietas -hasta un límite que varía por el lugar de desplazamiento-, o las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos -que mantienen sus importes computables-.

Pero aún hay más.

Este RDL 16/2013, además de los controvertidos cambios sobre la tributación de los cheques-restaurant, este Real Decreto-Ley introduce otras modificaciones que suponen más desregulación laboral, más precariedad y peor calidad en los contratos de trabajo. Bajo toda una serie de eufemismos se introduce más flexibilidad interna, más contrato a tiempo parcial y más bonificaciones a las empresas:

Se reducen el número de modelos de contrato de      trabajo, basándose en reducir las cargas administrativas, y además se hace      una reunificación de bonificaciones y reducciones de las cotizaciones de      la SS en un solo texto, para simplificarlo y hacerlo más accesible a      PYMES.

Pese a la reducción del número de tipos de      contrato, se fomenta el contrato de trabajo a tiempo parcial para      contratos indefinidos, en una clara muestra de precarización de ese estado      contractual, el indefinido. Quiere decir que un contrato indefinido no      tiene por qué estar ajustado a las 40 horas semanales; se puede hacer un      contrato indefinido en el que figuren por ejemplo 20 horas semanales.

Se amplía el plazo de reducción de jornada      desde los 8 años actuales hasta los 12 años cumplidos por el menor de los      hijos, si bien se permite al empresario la distribución irregular de la      jornada

  • Nueva regulación contratos de trabajo a tiempo      parcial:
  • Imposibilidad de realizar horas extraordinarias por quienes estén en este régimen, salvo supuestos del Estatuto de los Trabajadores. Además por tener una jornada inferior a la regular, esta no podrá partirse en más de una ocasión.
  • La conversión de un contrato parcial a uno completo y viceversa tendrá carácter voluntario y no se podrá imponer de manera unilateral; además el empleado no podrá ser despedido/sancionado por el hecho de rechazar esta conversión.
  • Se regula el uso de las horas complementarias, que no podrán exceder del 30% (hasta ahora un 15%) de las horas ordinarias reflejadas en contrato. Estas horas no son extraordinarias, son horas a sumar a las ordinarias reflejadas en el contrato, retribuidas igual que las ordinarias, y son propias exclusivamente de este tipo de contrato a tiempo parcial. Se pactan a la firma del contrato. No se puede sancionar al trabajador por incumplimiento de estas horas.

En síntesis el RDL trata de mejorar y fomentar este contrato de tipo “parcial” en detrimento de los contratos indefinidos. Si bien se prima el paso de “parcial” a “indefinido”, no es menos cierto que el hecho de reducir cotizaciones a la SS y desregular las jornadas bajo el pretexto de “flexibilidad” en el caso de los contratos parciales, genera la contratación precaria y genera indirectamente que no se contrate indefinidamente, pues un contrato a tiempo parcial permite muchas licencias a las empresas a la hora de utilizar a trabajadores bajo este “contrato”(beneficios en las cotizaciones, jornada desregulada, bajo salario, etc).

  • Flexibilidad laboral:
  • Queda establecido que previo acuerdo entre trabajadores y empresa, o bien por convenio, será posible hacer una distribución “irregular” de la jornada, sin exceder el 10% de la jornada total anual.
  • Se establece la posibilidad de reducción de jornada para trabajadores con menores de 12 años, discapacitados físicos, psíquicos o sensoriales,,, con los límites de mínimo 1/8 y máximo ½ de la jornada habitual.
  • Se establece Se establecen las cuantías de las que se beneficiarán las empresas en concepto de cuota SS que contraten a trabajadores inscritos en las oficinas del INEM. Estas bonificaciones son compatibles con otras.

Pero ante todo, el Gobierno ha aumentado las cotizaciones sociales que deben pagar las empresas a la Seguridad Social. De esta forma, y desde el pasado 22 de diciembre, hay que cotizar por el 100% de las aportaciones empresariales a, por ejemplo, los planes de pensiones de los trabajadores, las ayudas a la guardería que estos perciben, los pluses de transporte, los seguros médicos o las ayudas para comedores.

  • Base de cotización.:
  • La disposición final tercera establece los conceptos computables de la base de cotización a la SS. Dice que esa base de cotización estará constituida por la remuneración total, independientemente de la denominación que tenga, tanto en metálico como en especie. Es decir, que las remuneraciones en especie que antes no computaban, comenzarán a hacerlo ahora. Esto incluye hasta los días de vacaciones que no se han disfrutado y se han cobrado efectivamente
  • No computaran en esa base de cotización:
    • Los gastos de locomoción
    • Los gastos de manutención y estancia en municipios distintos del lugar de trabajo habitual o el lugar de residencia del trabajador
    • Las indemnizaciones por fallecimiento, traslado, suspensiones y despidos
    • Prestaciones de la Seguridad Social, y mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas.
    • Asignaciones destinadas por las empresas a gastos de estudios dirigidos a la actualización o reciclaje del personal, cuando estos vengan exigidos por las actividades desarrolladas en los puestos de trabajo.
    • Las horas extraordinarias

 

¿Y qué es un pago en especie?

Es una manera de remuneración que tiene como objetivos incentivar a los trabajadores y además es un medio para disfrutar de beneficios fiscales. Son pagos realizados en bienes o servicios, y no pueden superar el 30% de la remuneración total del trabajador.

Estas percepciones computan para el cálculo de indemnización en caso de extinción de contrato de trabajo.

Entre los pagos en especie figuran: vehículos de empresa, vivienda, préstamos concedidos por las empresas, “Stock options”, seguros y similares, becas de estudio, vales y ayudas de comida, Fondos de Pensiones, …

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