INFORMACION SOBRE LA ULTIMA REUNION DE LA COMISION DE RETRIBUCIONES

Hola a tod@s

Comunicaros que por fin se ha reunido la Comisión de Retribuciones formada por RRHH y los Representantes de los Trabajadores. Aunque es  preceptivo que esta comisión se reúna dos veces al año, la empresa no muestra mucho interés en ello. El resumen que hacemos en STC es que a la plantilla se nos ponen muchísimas trabas para conocer la evolución de nuestra carrera profesional, sin revisión salarial, sin un sistema de calificación de rendimiento justo, con el VPS prácticamente “desmantelado”. Algunos detalles:

• Las subidas salariales de mérito (Subida asociada a la evaluación de nuestro desempeño) son testimoniales, hay numerosos empleados y empleadas en la compañía que llevan más de 10 años sin subida salarial “de mérito” y la forma de repartir las mismas es “capciosa”, y pueden recaer siempre sobre las mismas personas, independientemente del rendimiento profesional, no importa que se obtenga una calificación “exceed expectations”, la subida asociada puede ser un 0% de incremento.

• Las subidas salariales de mérito, también dependen del “compa-ratio”, que es un índice que sólo maneja la empresa y que de nuevo es totalmente opaco para la plantilla. Este índice se ha solicitado a la empresa para toda la plantilla, a lo que se nos ha respondido negativamente en estos términos: se trata de un criterio que la corporación ha decidido utilizar en la actualidad y que es tan útil como cualquier otro que utilice el mercado para los objetivos recién mencionados, pues esta no es una materia regulada y tasada. De manera que la compañía es libre de utilizar las herramientas que consideren mejor responden a sus necesidades internas. Ericsson utiliza en la actualidad el criterio del compa-ratio, pero no significa que ese criterio tenga que perdurar en el tiempo. Dicho de otra forma, las revisiones salariales se aplicarán “como la empresa crea conveniente”, ignorando la realidad del convenio colectivo de aplicación.

• Hay que recordar que la empresa ha ideado una estrategia por la cual “absorbe” el ya pírrico incremento anual de Convenio casi en su totalidad a través del “Complemento Personal Absorbible” presente en nuestra nómina ( el Convenio del Metal de Madrid establece que el 25% del incremento salarial de Convenio no puede ser absorbido ni compensado). Es decir, que si por ejemplo el incremento legal fuese  de 1% sobre los conceptos de Convenio, Ericsson solamente incrementa el 0,25% de dichos conceptos de Convenio. Lo mismo ocurre año tras año con nuestra antigüedad de convenio, cada incremento queda automáticamente absorbido.

• Tampoco los empleados ni la RLT tenemos acceso a conocer cuál es la franja salarial en que estaríamos situados en función de nuestro puesto y job stage, no sabemos si pudiéramos estar siendo infra-pagados de acuerdo a esa franja salarial, estando por tanto inhabilitados para poder reclamar, ¿tal vez es esto lo que se pretende?.

• Sin embargo si atendemos a las instrucciones “teóricas” que desde HR se proporciona a los managers para comunicar a sus empleados las decisiones que se toman sobre su retribución, la conclusión es que estas son puro “postureo”, puesto que no se llevan a cabo:

“The pay is effective when: It is set at right level for the job, in a way which drives and rewards performance. When the employee understands his or her own pay level, the context of pay decisions, and feels that s/he can influence future pay development” . “If an explanation is given over the pay decision, satisfaction is consistently higher”.

• Respecto de las carreras profesionales la situación es la misma que para los salarios, es decir, no tenemos ningún patrón a seguir para conseguir prosperar profesionalmente dentro del compañía. Nuevamente: falta transparencia.

• El VPS 2018 no estará sujeto a ningún objetivo personal o de área, simplemente se nos comunica que el pago del mismo dependerá de unos resultados financieros globales (Economic Profit) que no vamos a conocer pues la empresa lo califica como “confidencial”. De esta manera ya podemos imaginarnos lo que va a suceder…..

• Respecto al SIP dada la total falta de transparencia, no podemos determinar cómo se “otorgará”.

• Se ha pedido elevar la cuantía diaria en concepto de cheques restaurante, toda vez que el contexto económico es mejor que hace unos años; la respuesta ha sido la esperada: NO.

No somos capaces de entender la deriva de la empresa. Ya no importa que VOICE refleje el malestar generalizado, tampoco que numerosos empleados, absolutamente valiosos y necesarios estén abandonando la compañía de manera “Voluntaria” (es indignante ver como algunos representantes de los trabajadores y la propia empresa se “vanaglorien” de que esto, ¿Realmente alguien se cree que esta falacia?). Hay que denunciarlo alto y claro: No nos vamos de manera voluntaria. Nos obligan a marcharnos. Donde ha quedado aquello de “el mejor activo de la empresa son sus empleados” ¿alguien se acuerda?.

Ericsson dejó hace tiempo de ser una empresa interesante y atractiva, incapaz de atraer nuevo talento ni de retener el que existe en la casa, que no es poco. ¿Cómo vamos a afrontar los nuevos retos tecnológicos así?

Es muy difícil combatir esta política, pero el primer paso es demostrar una actitud firme y combativa. Por mucho que otros nos animen a marcharnos de manera “voluntaria” y otros se empeñen en secundar y sostener esta política de RRHH. Luchar por nuestros derechos siempre que la empresa intente menoscabarlos es el camino que nos queda

Atentamente,