Retribuciones / Remunerations

Durante el año pasado STC ha planteado en la comisión de retribuciones varias reivindicaciones para mejorar las condiciones laborales frente a la pérdida de poder adquisitivo y desigualdad entre colectivos. A continuación, se detallan los temas principales:

Subida de convenio

El convenio del metal presenta problemas al absorber el 75% de la subida salarial, quedando ésta a unos niveles muy por debajo de los IPC reales. Nuestras propuestas incluyen:

• A largo plazo: volver a un convenio de empresa, como se tuvo en el pasado, para garantizar que las subidas salariales pactadas se plasmen en su totalidad a los salarios.
• A corto plazo: eliminar el complemento absorbible de las nóminas a la plantilla de Ericsson.

Subida de mérito y compa-ratio

La subida de mérito depende de tres factores:

1. Valoraciones: basadas en el desempeño individual con valoraciones subjetivas y opacas sin margen de defensa por parte de la plantilla.
2. Presupuesto: limitado e insuficiente, que conlleva a la pérdida continuada de poder adquisitivo.
3. Compa-ratio: se solicita mayor transparencia y acceso a esta información por parte de las personas trabajadoras.

Reclamamos un incremento salarial mínimo alineado con el IPC y aumento de presupuesto para subidas de mérito.

Retribución variable (STV/SIP)

La retribución variable se aplica de acuerdo con los objetivos alcanzados por la empresa. Sin embargo, se han identificado desigualdades entre colectivos, como el de administración, FSO y assistants, en comparación con el resto de la plantilla. Se propone igualar las condiciones de estos colectivos al resto de la plantilla.

Carrera profesional y retención de talento

El modelo actual de carrera profesional (JSM, antiguo CCM) presenta carencias en claridad y accesibilidad, identificando problemas en:

• Promoción: falta de un sistema claro para cambiar de puesto (job role) y mejorar el  nivel de experiencia (job stage) que impacta directamente en la remuneración.
• Desigualdad: existen departamentos donde el personal no puede avanzar en JS, lo que congela su salario y desarrollo profesional.

Esto puede estar detrás de una fuga de talento, especialmente entre las personas trabajadoras jóvenes. Se solicita que la empresa adopte medidas efectivas para retener a este colectivo.

Beneficios sociales y retribución en especie

Los beneficios sociales son también importantes para atraer y retener talento, por lo que, STC propone ampliar el plan de pensiones y aumentar cheques restaurante.

Conclusiones y exigencias

• Nuevo convenio sectorial o propio.
• Compensación por pérdida de poder adquisitivo.
• Igualdad en retribución variable.
• Mejora de beneficios sociales equitativamente.
• Medidas para evitar la fuga de talento.
• Claridad en el sistema de carrera profesional.

En definitiva, STC exige a Ericsson que reconozca las desigualdades actuales y colabore con las fuerzas sindicales para establecer condiciones laborales más justas y competitivas en el sector tecnológico.

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During the past year, STC has raised in the compensation committee several demands to improve working conditions in the face of the loss of purchasing power and inequality between groups. The main issues are detailed below:

Increase in the collective bargaining agreement

The metal agreement presents problems by absorbing 75% of the wage increase, leaving it at levels well below the real CPI. Our proposals include:

– In the long term: return to a company agreement, as we had in the past, to ensure that the agreed wage increases are fully reflected in wages.

– In the short term: eliminating the absorbable payroll supplement for Ericsson employees.

Merit and compa-ratio increases

The merit increase depends on three factors:

1. Appraisals: based on individual performance with subjective and opaque appraisals with no room for defense by the workforce.

2. Budget: limited and insufficient, which leads to a continuous loss of purchasing power.

3. Compa-ratio: we request greater transparency and access to this information on the part of the workers.

We demand a minimum salary increase aligned with the CPI and an increase in the budget for merit increases.

Variable compensation (STV/SIP)

Variable compensation is applied according to the objectives achieved by the company. However, inequalities have been identified between groups such as administration, FSO and assistants, compared to the rest of the workforce. It is proposed to equalize the conditions of these groups with the rest of the workforce.

Career and talent retention

The current professional career model (JSM, former CCM) lacks clarity and accessibility, identifying problems in:

– Promotion: lack of a clear system for changing position (job role) and improving the level of experience (job stage), which directly impacts remuneration.

– Inequality: there are departments where staff cannot advance in JS, which freezes their salary and professional development.

This may be behind a talent drain, especially among young employees. The company is requested to adopt effective measures to retain this group.

Benefits and compensation in kind

Social benefits are also important for attracting and retaining talent, so STC proposes extending the pension plan and increasing the number of lunch tickets.

Conclusions and requirements

• New sectoral or specific agreement.
• Compensation for loss of purchasing power.
• Equality in variable remuneration.
• Improvement of social benefits equitably.
• Measures to avoid talent drain.
• Clarity in the professional career system.

Finally, STC demands that Ericsson recognizes the current inequalities and collaborates with trade union forces to establish fairer and more competitive working conditions in the technology sector.